El Empleado Exento en Puerto Rico: Una Mirada a los Límites de la Disponibilidad Laboral

Por la Lcda. Keissa Hernández

¿Ser empleado exento significa estar disponible a toda hora?

Frecuentemente, empleados buscan asesoría legal sobre los límites aplicables a la figura del empleado exento y el alcance de las exigencias que pueden imponérsele. Aunque nuestro ordenamiento jurídico establece los criterios para determinar cuándo un empleado puede ser clasificado como exento, una vez adquiere dicha clasificación persiste un margen amplio de incertidumbre respecto a su disponibilidad y a los límites de su jornada. Esta disyuntiva cobra aún mayor relevancia ante la accesibilidad de tecnologías que permiten al empleado conectarse desde prácticamente cualquier lugar y en cualquier momento, por lo que resulta necesario examinar el estado actual de la figura del empleado exento en Puerto Rico, sus principales límites y algunas referencias de otras jurisdicciones que, aunque no contemplan una figura idéntica, han desarrollado mecanismos legales relacionados con la jornada, el descanso y la desconexión del trabajador.

La figura del empleado exento en Puerto Rico, a nivel estatal, se rige principalmente por el Reglamento Núm. 13, según revisado, del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico el cual establece los criterios para determinar cuándo un empleado puede ser clasificado como exento. Para ello, el Reglamento atiende principalmente la naturaleza de las funciones desempeñadas, el nivel de responsabilidad, el ejercicio de discreción y juicio independiente y los requisitos de compensación aplicables. Sin embargo, este esquema reglamentario no establece una jornada específica ni fija un número determinado de horas que un empleado exento deba trabajar diaria o semanalmente. Por el contrario, como regla general, el empleado exento asalariado recibe una compensación predeterminada que no varía según la cantidad de horas trabajadas. Aunque en la práctica puede existir la expectativa de que un empleado exento a tiempo completo labore alrededor de cuarenta horas semanales, nuestro Ordenamiento no establece una jornada específica ni fija un número determinado de horas que dicho empleado deba trabajar diaria o semanalmente. Es precisamente esta laguna en la normativa la que genera incertidumbre tanto para el empleado como para el patrono, pues, no se fija con igual claridad hasta dónde puede extenderse su jornada laboral. Esa ausencia de un límite definido puede convertir la relación de trabajo en una obligación prácticamente continua, en la que resulta difícil trazar una línea entre las responsabilidades propias del puesto y una expectativa de disponibilidad permanente.

Esta mirada sobre la disponibilidad absoluta del empleado no es novel en Puerto Rico. El proyecto del Senado 1320 radicado el 15 de junio de 2026, busca precisamente establecer la Ley del derecho a la desconexión digital, con el fin de reconocer a toda persona empleada su derecho a la desconexión de comunicaciones electrónicas relacionadas con su empleo fuera de horas laborales; y para establecer otras disposiciones complementarias. Tal como expresa el Proyecto, la desconexión digital constituye un corolario del derecho a la intimidad y de la protección que reconoce nuestra Constitución frente a la obligación de trabajar en exceso de la jornada laboral ordinaria. Este Proyecto de ley exceptúa a empleados de confianza del Gobierno de Puerto Rico, a empleados cuyo puesto requiera disponibilidad las 24 horas, salvo durante sus días libres y tiempo compensatorio, ni a quienes presten servicios directos de salud, emergencia o seguridad pública. Dicho proyecto, al día de hoy, permanece en la Comisión de Trabajo y Relaciones Laborales.

Lo cierto es que lejos de ser una problemática meramente doméstica, este tipo de legislaciones ya han sido implementadas en países como España, que desde 2018 cuenta con normas específicas que reconocen el derecho a la desconexión digital. Este derecho comprende, en términos generales, la posibilidad de no atender correos electrónicos, llamadas, mensajes de WhatsApp, videollamadas u otras comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo fuera de la jornada laboral. La legislación española reconoce este derecho de manera general a los trabajadores y empleados públicos y dispone expresamente que las políticas internas de desconexión también deben incluir a quienes ocupen puestos directivos.

Ante la realidad innegable del avance de la tecnología en los espacios de trabajo, el estado actual de la figura del empleado exento deja al descubierto una realidad concreta: la ausencia de un andamiaje que delimite con precisión hasta dónde puede extenderse su jornada o disponibilidad laboral. Esta realidad pone de manifiesto la necesidad de considerar medidas legislativas que atiendan ese vacío, no solo en beneficio del empleado, sino, también del patrono. Implementar prácticas que favorezcan la calidad de vida del trabajador puede repercutir positivamente en su desempeño y productividad. 

Mientras ese marco normativo se desarrolla, los límites de disponibilidad del empleado exento continuarán formando parte de las controversias que surgen en los espacios laborales, en un contexto en el que la realidad tecnológica transforma constantemente la forma en que trabajamos y nos mantenemos conectados.